Como alçar o voo da mudança de paradigma do RH? Aprenda os pontos chaves para recrutar e manter as pessoas certas na empresa

A área de Recursos Humanos (RH) vem sofrendo grande evolução ao longo dos anos, desde a fase na qual sua função era apenas executar os registros contábeis dos trabalhadores até sua fase estratégica, que se iniciou em uma fase focada em posicionamento de mercado, e chega nos dias de hoje centrada em pessoas.

O modelo de Gente e Gestão surgiu buscando elevar o RH para um novo patamar estratégico através da conjugação do Modelo de Gestão com as práticas de Gestão de Talentos.

Fruto deste cenário, o modelo de Gente e Gestão surgiu buscando elevar o RH para um novo patamar estratégico através da conjugação do Modelo de Gestão com as práticas de Gestão de Talentos, efetivando a “Estratégia centrada em Pessoas” através de 5 blocos: Prontidão de Gente, Incentivos Estratégicos, Modelo de Gestão, Meritocracia e Liderança.

Prontidão de Gente

O bloco Prontidão de Gente é a base do modelo de Gente e Gestão, uma vez que as pessoas são o principal ativo de uma organização. São elas que promovem as ações e dão razão para as organizações. Sendo assim, para garantir que os profissionais contratados tenham o perfil necessário para contribuir efetivamente para o atingimento da missão da empresa e estejam alinhados com a cultura organizacional, a liderança deve participar ativamente dos processos de atração e seleção dos talentos. Além disso, é fundamental a execução de programas de treinamento e desenvolvimento para que esses talentos consigam concretizar os planos estratégicos da empresa. O modelo de Gente e Gestão também incentiva a prática do recrutamento interno para as vagas de liderança, dado que aproveita-se melhor o potencial humano da organização e garante pessoas com a cultura e valores organizacionais bem desenvolvidos.

Incentivos estratégicos

Visando incentivar e reter os talentos, o modelo de Gente e Gestão prevê a oferta de incentivos estratégicos para os colaboradores. Os incentivos estratégicos ajudam a estabelecer a cultura e o clima organizacional, na medida que ao serem desenvolvidos, administrados e geridos, estimulem e recompensem o alinhamento à missão e aos valores da empresa. Para que a implantação desses incentivos seja bem sucedida, eles têm que estar atrelados às metas individuais e da organização. Esses incentivos podem ser financeiros, como Bônus, PLR (Participação nos Lucros e Resultados) e Stock Options, e também não-financeiros, que são aqueles relacionados ao significado do trabalho e à definição de um propósito maior da empresa.

Modelo de Gestão

Para a estruturação do modelo de gestão, deve-se, primeiramente, realizar o alinhamento estratégico da organização, com a definição do sonho grande e valores e posteriormente análise SWOT para definição das estratégias. Isso deve ser seguido do desdobramento de metas da empresa, definidas através do orçamento, dos projetos estratégicos e das vertentes Lucratividade, Longevidade e Caixa. Após definidas, as metas devem ser desdobradas desde a alta gestão até as equipes do menor nível hierárquico e, então, acompanhadas através do gerenciamento da rotina e gerenciamento de projetos, sempre buscando a melhoria contínua.

Meritocracia

Pode-se dizer que a meritocracia é o modelo de gestão baseado no mérito, no qual promoções e outras recompensas são obtidas por aqueles que apresentam melhores resultados. Para se implantar um sistema meritocrático, primeiramente, devem ser estruturados um plano de cargos e salários e um plano de carreiras, onde são definidas as competências e expectativas de cada cargo, assim como a remuneração de cada nível e as trilhas de cargos possíveis para cada perfil profissional. Em seguida, é importante implantar um modelo de avaliação de desempenho, podendo-se utilizar metodologias como a matriz 9 Box, que avalia potencial e desempenho em 9 quadrantes, ou a matriz 6 Box, que avalia aderência a cultura (valores) e desempenho (entregas) podendo classificar os colaboradores em 6 quadrantes. Então, após feito o ciclo de avaliações, estas servirão de base para recompensar os colaboradores, seja através de promoções ou outra forma de recompensa, e para dar a eles um feedback formal.

Saiba Mais: Modelo 6box

A matriz 6 Box avalia os funcionários nas dimensões de desempenho (performance) e aderência à cultura (valores) da empresa. De acordo com essa avaliação, o funcionário é posicionado em algum quadrante.

Os quadrantes desta matriz apresentam uma divisão um pouco diferente das outras: ela primeiramente é dividida igualmente em 4 quadrantes e depois são formados 2 quadrantes menores em seus 2 extremos. Dessa forma, a matriz 6 Box apresenta os seguintes quadrantes, conforme a figura:

– Recuperação: São as pessoas que além de não entregarem o esperado no prazo e não baterem meta, apresentam baixa aderência aos valores da organização.

– Missionários: São as pessoas que, apesar de não entregarem o esperado, possuem alta aderência à cultura da organização.

– Adequação: Também chamados de “Mercenários”, essas pessoas são as que entregam muito, ou seja, batem bem as metas, porém não possuem a cultura da empresa.

– Talentos: Esses são, como o nome do quadrante já diz, os talentos da empresa, ou seja, aqueles que, além de terem bom desempenho e apresentarem bons resultados para a empresa, possuem alta aderência aos valores da empresa. São aqueles que a empresa não deve perder.

– Saída: Essas são as pessoas muito mal avaliadas, sem expectativa de melhora que são passíveis a demissão.

– Estrelas: São as pessoas que apresentam desempenho e aderência à cultura acima das expectativas e não podem ser deixadas sair da empresa de forma alguma, pelo contrário, devem permanecer para crescer ainda mais e servir de exemplo e motivação aos demais.

Liderança

O líder é responsável por alcançar os resultados desejados e os objetivos estratégicos da organização através do engajamento de sua equipe, além de ser incentivador do crescimento dos colaboradores e disseminador da cultura organizacional.  Ele deve possuir valores e atitudes diferenciados, baseados na obstinação por resultados associada à abnegação, à anti-vaidade, à não aceitação de zonas de conforto tanto para a sua equipe quanto para si próprio, à liderança pelo exemplo e ao mindset de “dono do negócio”.

Assim, o modelo de Gente e Gestão garante a atração, desenvolvimento e retenção de pessoas boas alinhado à gestão eficiente das diretrizes estratégicas no dia a dia, sendo o caminho de sucesso para bons resultados.

Sobre as autoras

Janaina Jacobs é consultora da Visagio, especialista projetos com foco em engenharia de processos, reestruturação organizacional e implantação de centro de serviços compartilhados nos setores imobiliário, varejo, saúde, financeiro e de telecomunicações.

Marcela Figueiredo é consultora da Visagio, especialista em projetos com foco em modelo de gestão, reestruturação organizacional e reengenharia de processos nos setores de varejo, mercado financeiro, gestão pública e outros.