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As pessoas certas, no momento certo, no lugar certo

Para existir, produzir e prosperar, uma empresa precisa de mais do que uma produção eficiente ou inovação contínua. Ela precisa de pessoas! São elas que ajudam na sua construção e estão por trás de todos os seus resultados. Sendo assim, as empresas que pretendem evoluir devem focar seus esforços em atrair talentos, pois estes garantirão uma vantagem competitiva sustentável sobre os seus concorrentes.

Os talentos são capazes de criar novos produtos e serviços, melhorar os processos internos, sugerir ações para posicionar a empresa frente à concorrência e encantar os clientes. São essas pessoas que promovem as ações de mudança e dão razão para as organizações. Com isso, a gestão desses talentos precisa garantir as pessoas certas, com as qualificações certas, disponíveis nos momentos e lugares certos.

Atração e seleção de talentos

A atração de talentos é um processo estratégico muito importante para a visão de longevidade da empresa. Quando bem realizada propicia colaboradores engajados e gera retenção.

Com objetivo de elevar a empresa de patamar, superando as metas de crescimento estipuladas e garantindo a formação de sucessores, a liderança deve participar ativamente desse processo, selecionando pessoas com potencial para serem melhores que eles.

Os líderes são responsáveis por desenvolver esses talentos e motivá-los para que futuramente eles sejam capazes de substituí-los, oferecendo oportunidades que os elevem a níveis que eles não pensavam que poderiam atingir, superando as expectativas e tirando-os da sua zona de conforto.

Uma importante forma de captação de novos talentos são os processos seletivos para estagiários e trainees. Eles permitem que os jovens bem qualificados absorvam os valores e a cultura desde o início da sua trajetória profissional, formando profissionais tecnicamente capacitados e culturalmente alinhados com a empresa.

Saiba mais: Employer Branding – Gestão da marca corporativa para o mercado de trabalho e para os seus próprios funcionários.

Employer Branding e Employee Value Proposition (EVP)

Um ponto fundamental para a valorização da empresa como empregadora é o desenvolvimento da sua Employer Branding. A alta liderança deve participar do projeto de criação da sua marca corporativa e ser envolvida em reflexões sobre o posicionamento da empresa para atrair, engajar e reter os talentos no curto e longo prazo. O resultado gerado desse exercício são estratégias de imagem, o tipo de reputação que será transmitida ao mercado e iniciativas que envolvem a realização de eventos junto às universidades e pools de talentos com participação dos jovens talentos na empresa para inspirar candidatos.

O Employee Value Proposition (EVP) da empresa está aliado ao Employer Branding construindo a imagem percebida da empresa como empregadora, ou seja, o que a empresa oferece como valor para seus colaboradores, de forma a atrair talentos que se motivem a trabalhar dentro de sua cultura e suas práticas. Um EVP comunica aos empregados atuais e potenciais as razões pelas quais os talentos gostariam de iniciar ou continuar a trabalhar para uma empresa, ajudando a diferenciar a organização das concorrentes.  Resumidamente, o EVP deve agir como um ímã para atração de talentos da empresa no mercado.

 

Fonte: Visagio (2016) 

Treinamento e desenvolvimento

As pessoas são responsáveis por fazer com que os planos estratégicos da empresa se concretizem e, para isso, é imprescindível que se empregue esforço no treinamento e desenvolvimento delas. O modelo de Gente e Gestão envolve programas de treinamento e desenvolvimento estruturados, tendo em mente a estratégia da empresa, sua missão, seus valores e necessidade de pessoal. Esses programas têm de ser elaborados e conduzidos em conjunto pela área de RH e pelos gestores, que conhecem as competências e os pontos de desenvolvimento dos colaboradores de uma área.

Como exemplo de iniciativa visando o treinamento dos colaboradores, podemos citar as universidades corporativas que possuem um programa customizado, com a presença de líderes da empresa e palestrantes externos. Esse programa distribui as soluções de aprendizado de acordo com os níveis dos colaboradores dentro da organização, reduz custos pela escala de contratação e padroniza o processo de transmissão de conhecimento.

Com foco no desenvolvimento dos colaboradores, os programas de mentoring e coaching possuem como objetivo direcionar a carreira do colaborador e alinhá-la com aspirações e metas pessoais. O mentoring é uma espécie de tutoria, onde um profissional mais experiente que possui um forte alinhamento com a cultura organizacional, geralmente um líder ou gestor, orienta os talentos que estão começando as suas carreiras, servindo de referência, ajudando-os com as principais dificuldades e barreiras que possam estar atrapalhando o seu sucesso, trocando experiências e transferindo conhecimentos adquiridos ao longo da trajetória profissional sólida. Já o coaching é um processo de aceleração de resultados que consiste no desenvolvimento de competências e habilidades para o alcance de metas definidas dentro de um prazo determinado.

Workforce planning (Dimensionamento)

Para garantir a “Prontidão de Gente”, é preciso pensar tanto no perfil quanto na quantidade necessária de pessoas para cada posição. O planejamento das necessidades de pessoas por cargo e função para os próximos períodos (plano de até 5 anos) deve ter origem nos planos estratégicos e de produção das unidades de negócio. O princípio básico da metodologia do Workforce Planning está baseado na identificação de futuros gaps na oferta de mão de obra e na sugestão de iniciativas para cobrir estes gaps. As análises de demanda e oferta podem ser divididas de acordo com o nível hierárquico e podem ser utilizadas ferramentas específicas de análise de dados e simulação para criação das curvas oferta versus demanda para cada cargo. Para níveis mais estratégicos, como os de diretoria, é recomendável fazer análise nominal para a sucessão. Os sucessores mapeados terão planos de desenvolvimento, que devem considerar os diferenciadores de carreira, além do aprimoramento de competências básicas e de liderança.

Recrutamento Interno – Liderança

Visando aproveitar melhor o potencial humano da organização e garantir líderes com a cultura e valores organizacionais bem desenvolvidos, o modelo de Gente e Gestão prevê que a maior parte das vagas de liderança sejam ocupadas via recrutamento interno. Esse tipo de seleção estimula a ascensão de carreira tanto de quem recebe a oportunidade quanto dos demais profissionais, pois eles podem ver nesse modelo uma motivação, encorajando o seu desenvolvimento profissional e elevando os seus níveis engajamento. Além disso, proporciona seleção de candidatos alinhados com a cultura da empresa e custa menos do que fazer recrutamento externo.

 

Sobre as autoras

Janaina Jacobs é consultora da Visagio, especialista projetos com foco em engenharia de processos, reestruturação organizacional e implantação de centro de serviços compartilhados nos setores imobiliário, varejo, saúde, financeiro e de telecomunicações.

Marcela Figueiredo é consultora da Visagio, especialista em projetos com foco em modelo de gestão, reestruturação organizacional e reengenharia de processos nos setores de varejo, mercado financeiro, gestão pública e outros.