Entenda os 5 passos para implantação bem-sucedida de equidade de gênero na sua empresa que levam ao fortalecimento delas na liderança.

Uma busca rápida na internet para “mulheres em posição de liderança” evidencia que a maioria dos conteúdos se refere à baixa porcentagem delas em cargos de gestão, às dificuldades encontradas e à importância de aumentar essa proporção.

Mas o objetivo deste insight vai muito além disso. Falar sobre os desafios e benefícios da equidade de gênero é fundamental para aumentar a conscientização. Constatar os avanços já alcançados, não só incentiva as futuras gerações de mulheres, como reconhece o mérito de cada uma que já chegou lá.

Em uma pesquisa realizada pelo Linkedin com sua própria base de usuários dos Estados Unidos, nota-se que o gap entre o percentual de funcionárias e o percentual de mulheres líderes dentro do mesmo setor segue relativamente estável entre 2001 e 2007. Este indicador reflete o afunilamento ao longo da carreira da mulher. Porém, a partir de 2008, começamos a perceber uma queda sutil, mas em progresso. Poderíamos associá-la a motivos como a renovação mais diversificada da liderança após alto número de demissões durante a crise de 2008, assim como o estabelecimento de organizações e associações voltadas à Equidade de Gênero. A UN Women foi fundada em 2010, por exemplo.

 

Independentemente das razões, o fato é que, empresas com maior diversidade nas suas posições de liderança, obtêm melhor desempenho financeiro. Oferecer condições justas e meritocráticas para atrair e promover homens e mulheres garantem a essas empresas vantagens na disputa por talentos e melhoria da qualidade da tomada de decisão. A consolidação da tendência do aumento das mulheres em posições de liderança demonstra que o empoderamento feminino não é apenas um anseio, mas também uma realidade.

 

E como elas vêm se fortalecendo?

Primeiramente, podemos dizer que as características associadas ao gênero feminino passaram a ser mais valorizadas recentemente no mercado de trabalho. Isto independe do gênero das pessoas: homens podem ter características femininas e vice-versa. Relacionamento interpessoal, resiliência e sensibilidade são aspectos valorizados atualmente, podendo ser atribuídos principalmente à evolução das novas gerações, que buscam um propósito, maior troca entre as pessoas e apresentam maior sensibilidade a temas mais humanos, como a diversidade.

Os líderes, homens e mulheres, que conseguiram moldar suas atitudes para esse público obtiveram maior sucesso em inspirar os jovens e engajar times, passando a alavancar resultados mais consistentes para as organizações. E é indiscutível que muitas profissionais passaram a ser mais valorizadas e reconhecidas por seus pares e superiores, o que contribuiu para sua ascensão profissional.

Além disso, as ações de conscientização e incentivo ao empoderamento feminino, não só impactaram na visão da sociedade como um todo, mas na percepção da mulher sobre si mesma. “As trocas de experiências com outras mulheres ao longo da minha carreira me ajudaram a enxergar meu próprio potencial e ser protagonista do meu crescimento profissional” diz a sócia e conselheira da Visagio, Ana Paula Langsch.

 

E como chegar lá?

Abaixo estão os 5 passos para a implantação bem-sucedida de um desenvolvimento da equidade de gênero dentro da sua empresa.

1. Patrocínio da Alta Liderança – todos pela causa

A alta liderança deve ser responsável por promover e direcionar a equidade de gênero. Apenas com o interesse genuíno de homens e mulheres líderes, essa abordagem será incorporada nos processos e cultura da empresa; sendo assim, adotada por todos os colaboradores. Ter uma agenda formal ou comitê com participação de membros da alta liderança para debater sobre o tema e acompanhar indicadores garante melhores resultados.

2. Monitoramento de Indicadores – o que não se mede não se controla

Para identificar áreas com desigualdade de gênero, as organizações precisam medir com regularidade indicadores sobre o tema. Uma vez mensurados, os resultados devem direcionar ações para resolver as causas raízes dos problemas. Alguns exemplos de indicadores são:

A. Proporção de gênero na contratação
B. Proporção de gênero por nível
C. Proporção de gênero no Conselho
D. Tempo médio de promoção por gênero
E. Diferença entre avaliação de performance de mulheres e homens
F. Diferença da média das avaliações por critério entre mulheres e homens

3. Atração e Desenvolvimento de Mulheres – juntas somos mais fortes

A partir da análise do resultado dos indicadores, ações devem ser endereçadas com o foco em atrair, reter e desenvolver mulheres. Como estratégia de atração, as empresas devem se posicionar como uma marca que promove a equidade. Palestras de recrutamento e seleção focadas no público feminino e divulgação de conteúdo, assim como vídeos e área dedicada no site, demonstrando suas políticas para o alcance desse objetivo são algumas maneiras para consolidar esse posicionamento. A criação de fóruns para debates sobre o tema e implantação de programas de mentoria incentivam as mulheres a assumirem cargos dominados por homens, além de engajarem a organização como um todo pela causa.

4. Combate ao Viés Inconsciente – reconhecer para incluir

O caminho para o desenvolvimento de um ambiente de trabalho mais inclusivo e diverso exige que questionemos nossos próprios preconceitos quando tomamos decisões. É importante revisar políticas de recrutamento e avaliação, além de implementar treinamentos sobre vieses inconscientes para homens e mulheres, para que desafiemos alguns estereótipos sobre empregos presentes atualmente, baseando as deliberações em critérios meritocráticos.

5. Ambiente Flexível – adaptando-se às novas realidades

As empresas devem adotar políticas de trabalho mais flexíveis para que seus colaboradores, tanto homens quanto mulheres, consigam equilibrar a agenda profissional com questões pessoais. Modelo de trabalho part time e home-office são exemplos de práticas que podem ser implementadas.

As ações para fomentar o fortalecimento da mulher no mercado de trabalho estão muito associadas à inclusão de uma agenda de equidade de gênero na empresa e à implantação de uma real cultura de meritocracia. Os resultados que a empresa tem com o desenvolvimento de lideranças femininas vão muito além de um indicador de equidade de gênero. Desenvolver essas lideranças traz uma pluralidade de pensamentos para a tomada das decisões e inspira o time com a demonstração de que todos têm as mesmas oportunidades.

 


Sobre as autoras

Ana Paula Langsch é sócia da Visagio, especialista em projetos de reestruturação organizacional, implantação de modelo de gestão, reengenharia de processos e planejamento estratégico. Atuou nos setores de energia, mineração, óleo & gás, educação, varejo, saúde e construção. É uma das líderes do Comitê de Equidade de Gêneros da Visagio.

Giovanna Nogueira é sócia da Visagio, especialista em projetos com foco em modelo de gestão, engenharia de processos, reestruturação organizacional e implantação de centro de serviços compartilhados nos setores de mineração, óleo & gás, financeiro, manufatura, mobilidade, papel & celulose e telecomunicações. É uma das líderes do Comitê de Equidade de Gêneros da Visagio.

Marcela Pinto é sócia da Visagio, especialista em projetos de gestão da cadeia de suprimentos, desenvolvimento de sistema de apoio a tomada de decisão, modelo de gestão e implantação de centro de serviços compartilhados nos setores de mineração, financeiro, manufatura e óleo & gás. É uma das líderes do Comitê de Equidade de Gêneros da Visagio.

Monique Mattos Vimercati é sócia da Visagio, atualmente alocada ao escritório da Austrália suportando a internacionalização do grupo Visagio. Possui vasta atuação em gestão de projetos e gestão da mudança, liderando projetos ligados a transformações e melhorias processuais, suportados pela implantação de ferramentas e sistemas de automação, nos setores de mineração e óleo & gás.