A importância da avaliação do grau de maturidade em Gente & Gestão para a evolução do modelo de RH

Nos últimos 60 anos o planejamento estratégico das empresas passou por uma série de transformações. Entre as décadas de 60 e meados da década de 80, as empresas focavam seus esforços em produtos, ativos e serviços. No final dos anos 80, isso deixou de ser suficiente para assegurar a competitividade, levando as empresas a investir em redesenho de processos, estruturas organizacionais e sistemas de informação. Apenas a partir dos anos 2000, a gestão de talentos passou a ser vista como pilar chave para a performance da organização. Nesse momento, a habilidade de atrair, recrutar e reter talentos passou a ser um enorme diferencial competitivo nas empresas.

E para acompanhar essas transformações, a gestão de pessoas reviu seu papel passando a assumir um protagonismo na estratégia do negócio. Um erro comum no mundo corporativo por exemplo é implantar ferramentas de gestão de pessoas que não estão alinhadas à maturidade de gente e gestão da empresa.

Dessa forma, a definição de quais as ferramentas se aplicam para cada negócio tem um papel crucial. São muitas as ferramentas que podem ser utilizadas, tais como:

Diversas organizações buscaram implantar muitas dessas ferramentas motivadas pelas transformações e almejando um crescimento de resultados. Mas fazê-lo apenas por ser uma boa prática e sem envolvimento da liderança, não estimula o engajamento dos colaboradores.

O quão madura minha companhia é em Gente e Gestão?

Diante desses desafios, foi desenvolvido um modelo de análise de maturidade em Gente & Gestão que busca fazer um diagnóstico do cenário atual da empresa para então realizar um plano de desenvolvimento da organização.

O modelo avalia 2 dimensões:

São analisadas 8 categorias em cada dimensão: Identificação da Empresa, Modelo de Gestão, Liderança, Cultura & Engajamento, Incentivos Estratégicos, Meritocracia, Prontidão de Gente e People Analytics.

Saiba mais: as 8 categorias que compõem a avaliação do modelo de gestão

– Identificação da Empresa: O pilar busca avaliar a estruturação da área de Gente & Gestão, sua centralização e terceirização de seus Processos. Um indicativo de maturidade é a medição de indicadores de Gente & Gestão, como turnover, desligamento voluntário, mapeamento de talentos, % de talentos e o desligamento voluntário de talentos.

– Modelo de Gestão: Considera a abrangência do planejamento estratégico, conduzido por Gente & Gestão, permeando fatores como rentabilidade, caixa e longevidade, suportando a perenidade da organização. Essa implantação passará pela estruturação e desdobramento de metas. Além disso, esse pilar é pautado na existência de políticas, procedimentos, processos mapeados, metodologias de melhoria contínua e indicadores.

– Liderança: O pilar de liderança está ligado ao protagonismo da liderança nos processos Gente & Gestão e na difusão da cultura para o desenvolvimento de novos líderes.

– Cultura & Engajamento: É a proximidade dos colaboradores com a empresa, da forma como eles enxergam, vivem e compartilham os valores propostos pela liderança. Uma forma usual de medição é pela aplicação da pesquisa de engajamento dos colaboradores.

– Incentivos Estratégicos: Além do incentivo financeiro, é crucial que a organização tenha um propósito que encante e engaje seus empregados. Nessa dimensão também é avaliada a existência de incentivos financeiros de longo prazo, que alinha a perspectiva individual do empregado com a visão de perpetuidade da empresa.

– Meritocracia: É uma das principais alavancas do modelo de Gente & Gestão, sendo o direcionador para reconhecimento, promoção dos colaboradores e ajustes de fit cultural, através da avaliação de desempenho e mapeamento de sucessores.

– Prontidão de Gente: É como a organização se prepara para atrair pessoas qualificadas, com perfil adequado e desenvolver constantemente seus colaboradores, criando o pipeline de pessoas. As organizações devem procurar sempre ter profissionais preparados para alcançar resultados ótimos e duradouros.

– People Analytics
Deve facilitar a análise de dados dentro da organização com o intuito de compreender e antecipar comportamentos e, assim, contribuir para a tomada de decisão.

O resultado é plotado em uma matriz que cruza o nível de maturidade em Nível de Engajamento com Processos vs. Sofisticação das Ferramentas. A partir desse cruzamento, são formados 6 quadrantes que refletem as características principais da área de Gente & Gestão.

 

Matriz do Nível de Maturidade da área de Gente & Gestão

  • Bombeiro: Nesse estágio, as ferramentas e processos de Gente & Gestão não são padronizados na organização, ou até inexistentes. Decisões sobre o tema são tomadas sob demanda e de forma ad hoc. Não existe função de Gente & Gestão e a Gestão de Pessoas se restringe ao Departamento Pessoal.
  • Em transformação: A organização já conhece suas deficiências em Gente & Gestão e está buscando formas de se adequar às novas ferramentas e metodologias assim como melhorar seus processos.
  • “Old School”: Nesse nível os processos são bem definidos, com alto controle, mas com baixíssimo grau de sofisticação nas ferramentas que são utilizadas.
  • Militante: A área de Gente & Gestão passa a ter excelentes ferramentas e conhecimento das melhores práticas do mercado, tenta implantá-las, mas ainda não rodam no dia-a-dia da empresa. O líder não se vê como protagonista do processo.
  • Formador de Gente: O modelo de Gente & Gestão já consegue formar bem seus colaboradores, gerando pipeline de pessoas para longevidade da organização.
  • Influenciador: Nesse estágio, os processos já são executados no estado da arte com utilização das melhores práticas do mercado e aderentes a cultura da empresa. O líder passa a ser protagonista do processo de Gente & Gestão e outras empresas anseiam em copiá-lo.

Feito o diagnóstico, as empresas terão ciência do seu nível de maturidade em Gente & Gestão e dos seus pontos a desenvolver e assim poderão desenhar ações específicas a fim de evoluir as suas práticas e processos. Partir de uma posição conhecida na matriz permite traçar os caminhos certos para se tornar um influenciador.

 


Sobre os autores

Natascha Moraes é consultora da Visagio, especialista em projetos de Processos, Reestruturação Organizacional, Estratégia e Gestão da Mudança, com foco em Gente & Gestão, nos setores de fundo de pensão, mineração, telecomunicações, energia, infraestrutura e bancário.

Tiago Miranda é especialista em projetos de gente & gestão, restruturação organizacional, engenharia de processos de negócios, implantação de CSC, carreira & sucessão e dimensionamento de equipe, nos setores de Óleo&Gás, Mineração, fundo de pensão, fundos de investimentos, imobiliário, varejo, automobilístico, educação e serviços. Possui especialização em Finanças pelo COPPEAD.

Thales Miranda é sócio da Visagio, atuou como consultor, gerente de projetos e quality assurance, com destaque para projetos de engenharia de processos de negócios, reestruturação organizacional, PMO e transformação de RH, tendo atuado em setores como mineração, concessão de infraestrutura, óleo e gás, imobiliário, entre outros. Possui especialização em gestão de pessoas pelo ISE / IESE.